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（一）人才测评的意义与作用

具体对人才测评的名词解释， 百度百科就有， 我不复制了。 人才测评严格来说并不隶属于人力资源管理学科范畴， 它自身就有庞大的体系， 可用于多个领域。 这里我仅就人力资源应方面的应用领域，用白话文简单总结以下：

1、用于人才招聘。

这应该是最基础的应用， 科学的人才测评方法、流程、工具能够快速的帮助企业精准高效的做出评估。 适合企业高级管理人才、稀缺性人才、重要岗位的人才等。

2、用于人才储备、选拨、培养。

通过人才测评，可有效的帮助岗位胜任力评估，利用素质模型作为标准。帮助企业进行有计划的人才储备、 选拨， 还可以通过用人才测评来了解人才的优势、劣势， 可针对的放在合适的岗位。 也可通过人才测评，对储备人才了解不足，进行针对性培养训练，帮助人才提升成长。

3、用于职业规划。

科学的职业规划，须建立在科学的人才测评基础上。只有通过人才测评，对被规划的对象进行全面了解， 才能有针对的做出相关规划建议。 从我过往的实践中来看，人才测评在职业规划中起到的作用是巨大的，可以说没有科学的人才测评作基础，合理的职业规划是做不出来的。

4、用于自我认知与完善。

通过科学的人才测评，可以加强对自己的认知了解， 更加客观的看待自己， 认识自己的短处与不足。 这是非常良好的自我觉查方法， 也可以通过人才测评充分了解自己的差距与不足。

5、帮助理解他人与更好和谐相处。

在立意善良的情况下， 对相处的对象进行测评。 了解相处对象的性格、行为反应模式、能力、兴趣等。 有助于与其和谐相处。 团队之间相互了解，相互包容。 夫妻间、家庭里成员间加强相互理解。

（二）人才测评工具的类型

说起人才测评，大多数人直接联系到人才测评工具，如MBTI、九型人格等。 其实这些都是人才测评工具其中之一， 并不等同于人才测评。 人才测评有很多方法， 如笔试法、面试法、测验法、评定法、情景模拟以及其它方法。 而用工具化的人才测评方式因其便于操作性而最为常用。 而人才测评工具中，心理测验又是用得最多， 导致现在说起人才测评几乎等同于性格测评了。 这是非常大的误区。

所以，我觉得有必要对人才测评工具简单梳理一下：

1、 性格类测试工具

如艾森克EPQ人格测试、16PF布瑞格斯人格类型指标、MBTI职业性格测试、 九型人格、大五类人格、乐嘉的性格色彩等。 得益于心理学的研究，这类测试工具最多，也是使用频率最高的测试工具。 我想这大概是因为，性格对人的影响是最大的有关系吧。 所以，了解性格是为人处事，与人合作、家庭和谐、人生幸福最重要的部份。

2、行为反应测试工具

如DSIC个性测验、PDP、基本人际关系行为倾向测试。 这类测评工具与性格类测试工具在功能上有一定相似性， 但又不尽然相同。 它们主要是关注人的行为模式来评估。 通过测试人才的面对事情的沟通态度、反应模式、强弱决心来做观察。

3、职业兴趣类测评工具

如霍兰德SDS职业兴趣量表、埃德加•施恩(Edgar Schein)的职业锚测试、WVI工作价值观量表、罗克基价值观调查表(Rokeach Value Survey)、斯特朗SII兴趣清单、等等。 这类其实与性格类测试、行为风格类测试都有密切相关， 但更多的是观察职业兴趣与价值观方面。这样的测试再结合工作职业选择，可以帮助更好的职业规划。

4、智商测评工具

如斯坦福-比奈智商量表、韦克斯智商量表、瑞文测试、门萨俱乐部入门智商评估测试题等。 智商测试是很早就开始运用， 主要是通过一些算术、图形、理解、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号等等来观察人的基本智力。 智商测试完全是跨语言的，利用大脑对各类基本逻辑分析、记忆与判断来回答测试题。有较强的科学性， 但由于美国反歧视法案出台后，智商测试被官方禁止。 但中国一直还可以运用。

5、情商（情绪管理能力）测试

情商是指人在情绪、意志、耐受挫折等方面的品质。它由五种特征构成的：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。 情商测试题很多很多，在网络上可以搜寻到。 但目前情商测试还没有国际上通用，并得到广泛认可的。 网络上的各式各样情商测试其信度与效度都未有经得起权威检验。

6、能力测试工具

以上几种严格上来讲，都是与人格方面有关联。 是大家接触到最多的人才测评类型， 所以很容易理解。 但涉及到能力测试相对比较少，原因在于以下三点：

（1）能力的测试不容易像人格类测试那么容易观察。

（2）能力不像人格与智商状态较稳定。它会随着时间变化、培训与训练程度、知识与经验的增长而不断变化。并且能力是要在相对的一定条件之下才能够展现。

（3）能力有多样性， 如沟通能力、领导能力、协调能力.......等等，

如一般能力倾向测验(GATB)、差别能力倾向测评(DAT)等等。 GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验，其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外，还包括以下形式上相互独立的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。这些测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中，逐渐形成了一套职业能力样本(OAPs)，被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来，直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后，于1947年建立GATB的测验结构，并对该测验进行了标准化。

当然，除了以上这样的大分类外， 也可再进一步细分。 能力测试方面再分为沟通能力测试、领导力测试、 逻辑能力测试、执行能力测试…… 在此就不再多述。

（三）人才测评的信度与效度

在所有测量或实验中，评判依据要看两点。 一是信度，二是效度。

信度（reliability）即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度。从另一方面来说，信度就是指测量数据的可靠程度。

效度是测量的有效性程度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度，或者简单地说是指一个测验的准确性、有用性。

人才测评作为一种科学的测量形式，必须遵守信度与效度的基本原则。 这也是我们评判这次测评的有效性基本依据。 一般来说，信度是效度的必要条件，也就是说，效度都必须建立在信度的基础上；但是没有效度的测量，即使它的信度再高，这样的测量也是没有意义的。 所以说两者缺一不可。

对人才测评工具的使用，一定要用这两个基本原则来进行判断。 且不可盲目相信网络上未经科学论证，未经信度与效度检验的测评工具。 因为这样的测评工具不仅无用， 还会对被测评人误导并造成负面作用。

那么该如何选择有效的测评工具呢？

1、 最简单找国际通用认可的测评工具与试题。 往往一些知名的测评工具，都有经历大量的实际临床检验。 其信度与效度经得起考验。

2、 重复试验来验证。当找不到免费版的国际通用认可的测试工具与试题，只能退而求其次， 可以用重复试验来获得答案，是否一致、稳定。

（四）如何看待测评结果

对于人才测评工具测评后的结果，往往有两种极端的看法。

一是怀疑论：对于测评后的结果完全不信，又或者以更专业的口吻来评价这个测评工具的不足， 说测评工具将人分类过于狭窄等等。

二是盲从论：对于测评结果出来后， 看完马上对号入座。 大声感叹太准了！ 于是就完全按照测评结果报告进行僵化套用。

由以上两种极端的看法，滋生了一系列问题。 我对以下常见的几个问题这样回：

1、 世界上有哪么多人？ 而大多数人才测评工具结果将人归为几类，完全不靠谱啊！

关于此问题， 我只想说句。 这样肤浅的理解人才测评，或者说死板硬套的理解人才测评， 那真不适合做人才测评。 大部份人才测评工具，都强调没有刻意对人进行分类。像MBTI、九型人格，也不是简单的16类、9类， MBTI是讲四个维度的各种不同组合， 且每个维度的倾向度会根据实际测试值告诉你， 也就是说你有多大机率是这个维度。 九型人格会在九种大类型中分成九九八十一种不同场景之下的表现， 而且还有主性格与副性格。 这是一个完整的逻辑体系。 绝对不是简单的分类。 结果报告也只能作为参考， 因为世上没有一个人是完全的单一性格， 人是复杂的。 但复杂的事物中终究也有主次之分。

2、 测得太准了，可是结果报告中我不适合现在的工作怎么办？

这就好比， 你眼你老婆结婚好多年了， 某一天你去算了下八字不合。 想起平时有点争吵，马上怀疑你们缘份不合，要不要离婚？ 我真是服了你， 如果你已经工作多年了，一直找不到工作价值与兴趣， 能力上又无法提升， 这次测出来只是更加佐证你而已。 又何必多此一问？ 但如果你做了几年，虽然也有小的不如意，但总体还是自己想要的， 又何必为这个烦恼呢？ 职业与性格的关系的确有一定的关联， 但作为一个曾经做过职业规划师的角度来看， 没有必然的关系！ 许多看似不适合做管理的人，当CEO做得很好！ 性格很难改，但知识、经验、能力可以主观去努力提升。 毕竟，除了极少数工作对天赋要求很高外，世界上大多数工作不需要太大的天赋。 如果因为做一次性格测评，就怀疑自己的选择，那你还是不要做测评了。 你要更加相信的是自己这么多年的经历，用这些经历去认真分析。

当然，如果对应届毕业生来说， 通过职业性格测评来选取更加适合自己的职业，还是有很大帮助的。 或者对于已经决定要转型的人，重新选择行业与职业的人， 人才测评也是很有指导意义。